老年大学的师资队伍是老年大学学校工作的重要支撑。建设稳定的、高素质的、充满活力的教师队伍是提高教学质量的可靠保证，是加快老年教育事业发展的强劲动力。组织本课题研究是为了更好地加强师资队伍建设。

一、问题的提出

（一）课题研究的背景

湖北省各级各类老年大学经过近三十年的发展，在师资队伍建设方面取得了长足的进步，但伴随老年大学教育的深入发展，师资队伍的建设也存在一些发展性问题。诸如，老年大学师资信息库、储备库的建立的机制问题；老年大学青年教师的激励机制，包括晋升、养老保险等问题；老年大学教师的培训制度与运作机制等等。摆在面前的这些问题如果得不到及时解决，将成为老年大学师资队伍建设的发展瓶颈问题。正是基于这些实践中反映出来的诸多问题亟待解决，促使我们提出了加强教师队伍建设这一研究课题。

我们在资料查新中发现，国内外关于老年教育、主要是老年大学师资队伍建设的研究还很欠缺。国外对于老年大学师资建设的研究基本上都混同在普通教育之中，我国老年教育界关于老年大学师资队伍建设的文章虽不少，但是多为零散的、单一问题的研究，缺乏系统性的研究。作为课题研究的只有2011年结题的“中国特色老年大学教育现代化研究”课题，其中的第七部分“老年大学师资队伍的现代化建设研究”。该研究也属专题性的研究。

（二）课题研究的意义

教师作为老年教育活动的中坚力量，直接关系到教学活动的成败、教学质量的高低。加强教师队伍建设在老年教育事业发展中具有十分重要的地位和作用。

一是巩固和发展老年教育成果的迫切需要。我省老年教育工作经过初创起步、艰苦探索、创建扩展和科学发展已形成稳中向好的发展态势。省、地（市州）和县（区）老年大学全覆盖，企事业老年大学蓬勃发展，正在向街道（乡镇）和社区（农村）延伸，已经形成快速发展之势，老年教育的良好局面来之不易，必须采取措施，巩固发展成果。教师队伍是推进老年教育事业发展的重要力量，只有把这支队伍稳定好，把这支力量武装好，老年教育的可持续发展才有希望。

二是贯彻落实党的十八大精神的具体行动。党的十八报告中强调：“努力办好人民满意的教育。”老年教育是全民教育的一部分，也应办得人民满意，这是党和人民的新期待。老年大学如何办得人民满意，在管理体制和工作机制逐步健全和完善的同时，抓好教师队伍的建设和管理是关键。因为没有人民满意的教师队伍，就没有人民满意的教学质量，也就没有人民满意的老年大学。所以，老年教育必须把师资队伍建设紧紧抓住不放，造就一支人民满意的教师队伍。

三是老年大学坚持质量立校加快自身发展的重要举措。教学质量是学校一切工作的生命线。教师素质有多好，教学质量就有多高，教师质量的高低决定着学校的兴衰。广大老年教育工作者经过多年的探索，对走“政治建校、质量立校、特色兴校、文化强校”发展之路已形成共识。如何质量立校？起决定作用的是教师队伍，没有一支高素质的教师队伍只能是纸上谈兵。

四是规范老年大学教学管理的必然要求。教师管理是学校教学管理的重要环节。目前，老年大学教师队伍中多为外聘教师，且结构复杂、流动性大。老年大学在师资管理上尚未建立统一的管理制度，在特定的环境下，应在全省加强研究，逐步制定比较规范的教师管理制度或提出相应的指导意见。

（三）课题研究的理论依据

1.《中华人民共和国教育法》。《教育法》明确规定：“国家保护教师的合法权益，改善教师工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。”还规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”既明确了要提高教师的社会地位又指出了如何加强教师队伍建设。老年教育也不例外，必须依法而行。

2.《中华人民共和国老年人权益保障法》。新修定的《老年法》第七十条明确规定：“国家发展老年教育，把老年教育纳入终身教育体系，鼓励社会办好各类老年学校。各级人民政府对老年教育应当加强领导，统一规划，加大投入。”为增强老年大学教师队伍保障功能提供了政策保证。

3.《国家中长期教育发展规划纲要（2010——2020）。《纲要》第十七章提出：“加强教师队伍建设，建设高素质的教师队伍。教育大计，教师为本，有好的教师，才有好的教育。”并对加强师德教育，提高教师业务水平，提高教师地位和待遇，健全教师管理制度提出了具体要求。为加强老年大学教师队伍建设指明了方向。

4.胡锦涛关于加强教师队伍建设的论述。2012年，胡锦涛在全国教育工作会上强调：“教育事业发展的关键在教师。”还指出“要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，充分信任，紧紧依靠广大教师，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素队伍。”老年大学的教师队伍建设同样要作为最重要的基础工作来抓好。

二、课题研究的预期目标、主要内容和方法

（一）主要目标：促使我省老年大学管理者树立师资队伍科学管理的意识，以便更好地发挥教师主观能动性和工作创新性；对有关师资队伍的培训、交流、待遇提出政策建议。

（二）主要内容：本课题从调查入手，着力对目前老年大学教师情况，诸如教师结构、教师的聘任与管理、教师业务培训、教师待遇等几个方面，作比较详尽的调查，找出存在的问题、共性特点，分析利弊，并结合老年大学教学目的、任务、未来发展趋势，探索新形势下加强教师队伍建设的方法、措施、策略等。

（三）主要方法

1、课题研究的指导思想  湖北省老年大学协会黄远志会长2013年元月在省协会第五次会长会上曾指出：“开展调查研究，促进全省老年大学全方位、多层次、开放式协调发展。今年调查研究的重点是对全省老年大学发展的现状、经验、问题进行调查研究。”还强调“我们研究的目的在于运用，理论研究也好，工作创新也好，目的在于运用，在于转化”。遵照黄远志同志的讲话精神，本课题调查研究的重点是对全省老年大学师资队伍的现状，经验和问题进行调查研究，通过分析，寻求解决问题的办法，提出加强师资队伍建设的意见和建议，通过成果转化指导各级老年大学有效加强师资队伍建设，指导各校创新发展。

2、课题研究采用的主要方法  调查法（问卷调查、座谈调查、网上调查、访问调查等）、文献法（收集、阅读相关国家政策、文件等文献资料）、分析法（对调查数据进行科学分析）、比较法（查阅国内其他省市老年大学师资队伍建设方面的相关资料进行分析比较）等等。

(四)课题研究的步骤和主要过程

本课题经过舆论准备、开题布置、问卷调查、深入研究、比较分析、结题讨论等过程。

1、舆论准备  近年来，武汉老年教育研究会和老年大学（学校）协会多次组织“如何加强教师队伍建设”的调查和讨论。各老年大学结合本校实际，认真调查分析，先后撰写相关文章30多篇，在《老年教育》、《老年教育研究》、《湖北老年教育研究》、《上海老年教育研究》等内外刊物上发表，初步揭示了目前老年大学教师队伍的状况，交流了一些好的作法，也提出了一些意见和建议，不仅为本课题研究作了舆论准备，而且引起省老年大学协会领导的高度重视，提出将师资问题研究作为专题进行研究。

2、课题开题  省老年大学协会及时成立了课题组，于2013年6月10日开题。在开题会上，课题总指导、省老年大学协会毕志伦副会长和学术及宣传委员会彭克敏副主任，省老年大学副校长李辉，课题组顾问岳瑛和湖北省社科院徐楚桥教授到会指导，对课题研究提出了许多好的建议和要求；课题组成员对如何完成课题研究任务提出了意见，还对组织问卷调查和撰写分题报告作了分工。从而拉开了本课题研究的序幕。

3、组织问卷调查  问卷调查分两次进行，第一次2013年11—12月，在部分老年大学发放问卷500份，调查对象为部分教师、学员，第二次2014年3月，对省内有代表性的25所老年大学进行摸底调查。两次问卷调查，基本上能够客观反映我省教师队伍的现状，多层次、多渠道了解到加强师资队伍建设的意见和建议。

4、座谈访谈调查  本次调查共收到10所老年大学的问卷及分析报告，其中湖北省、武汉市和湖北省军区三所，地级市和市辖区级四所，企业校三所，社区学校一所。受访教师约100名。

绝大多数参加课题研究的学校都能积极支持课题组的工作，专门召集教师开会，提出要求，有的学校以座谈形式，针对每个问题逐一发言，陈述自己的观点；有的学校在会上提出要求后，把问卷发到教师手上，要求认真思考后再作答。最后学校还附上调查情况说明，学校认真准备，教师的答卷非常认真，具有统计价值。

5、进行专题研究  在问卷调查的同时开展5个专题研究：A、教师队伍现状的调查；B、教师管理措施的调查；C、教师培训的经验总结；D、教师信息库的建立；E、教师激励机制的研究。在2014年元月22日课题组成员碰头会上，进一步作了分工，明确了执笔人，并提出了具体要求。

6、组织结题讨论  2014年2月25日，在省协会的指导下，课题组成员讨论结题报告，提出了修改意见，为最终课题报告框架的形成统一了认识。

三、教师队伍现状调查与分析

课题组于2014年3月对全省25所老年大学进行了问卷调查。从调查的情况来看，共有教师987人，其中：男551人，女436人，除少数学校由部分工作人员兼课外，绝大多数为外聘人员，具体情况如下：

1、年龄结构  987名教师中，35岁及以下有111人，占11.2%，36—45岁的有146人，占14.8%，46—60岁的有342人，占34.7%，61岁以上的有388人，占39.3%，从教师年龄结构看，61岁以上退休老教师最多，所占比例近40%，其次是46—60岁的中年教师，比例接近35%。而青年教师较少，45岁以下教师仅占26%。

年龄 35岁以下 36-45岁 46-60岁 61岁以上

人数 111 146 342 388

百分比（%） 11.2 14.8 34.7 39.3

2、学历结构

调查的987位教师，中等学历有156人，大专学历357人，本科及本科以上学历474人，从统计数据中反映，教师队伍高学历人数比较多。具有大专以上高等教育学历的教师占84.2%。

学历 中等学历（含以下） 大专学历 本科及以上

人数 156 357 474

百分比（%） 15.8 36.2 48.0

3、职称结构：

987名教师中，具有初级职称的92人，占调查人数的9.3%；具有中级职称的323人，占32.7%；具有副高级职称的290人，占29.4%，具有正高级职称的282人，占28.6%。由调查数据可见，我省老年大学教师队伍中，中高级职称的教师占主体，尤其是具有正副高级职称的人数较多，两项占58%，超过半数。

职称 初级 中级 副高级 正高级

人数 92 323 290 282

百分比（%） 9.3 32.7 29.4 28.6

4、任教时间

987名教师中，任教1年以下的98人，占9.9%，任教2-5年的418人，占42.4%，任教6—10年的308人，占31.2%，任教11年以上的163，占16.5%，可以看出，教师队伍中，任教时间六年以上的就占47.7%，据此推算，任教五年以上的教师至少在一半以上。

教龄 1年以下 2-5年 6-10年 11年以上

人数 98 418 308 163

百分比（%） 9.9 42.4 31.2 16.5

5、教师类别

教师队伍中，本校专职的（含工作人员兼课）48人，占4.9%，外聘兼职的269人，占27.2%，外聘退休的603人，占61.1%，外聘（无单位、无社保）的67人，占6.8%。从统计数据中反映，专职教师是极少数，外聘教师939人，占教师总数的95.1%，外聘教师中，在多所学校兼课的有350人，其中在2所学校兼课的221人，3所学校兼课的82人，4所学校以上兼课的47人。可以看出，外聘教师占95.1%，居绝对多数，是老年大学任教教师主流。而其中退休教师居多，超过60%。外聘教师为主，其中原单位退休后来老年大学任教的教师居多，这是老年大学师资的显著特点。

教师分类 本校专职 外聘兼职 外聘退休 外聘（无社保）

人数 48 269 603 67

百分比（%） 4.9 27.2 61.1 6.8

6、师资来源

教师队伍中来自各级各类学校的287人，占29.1%；来自事业单位的219人，占22.2%；来自专业社团的160人，16.2%；来自企业的122人，占12.4%；来自党政机关的105人，占10.6%；自谋职业的66人，占6.7%；来自社区的28人，占2.8%。可见，老年大学教师呈现多渠道来源现象，其中，来自各级各类学校的居多，接近30%。

师资来源 学校 事业单位 专业社团 企业 机关 社区 自谋职业

人数 287 219 160 122 105 66 28

百分比% 29.1 22.2 16.2 12.4 10.6 6.7 2.8

7、任教课程

教师任教课程情况，其中：体育舞蹈245人，音乐戏曲242人，工艺美术121人，电脑摄影115人，医学保健94人，文史哲76人，时事政策34人，家政18人，理财4人，其它37人。可见，体育舞蹈和音乐戏曲的任课教师较多，工艺美术类、电脑摄影类和医学保健类居其次，而任文史哲、时事政治、家政、理财等类课程的较少。

四、教师队伍建设存在的问题分析

对25所老年大学调查的数据分析，显现一些问题。具体表现在以下几个方面。

1、 青年教师少，且稳定青年教师队伍困难较大

据25所学校调查的情况来看，青年教师仅占16%，而61岁以上的老年教师占39.3%。老年教师往往在教学方法上缺乏创新，他们中多数不会使用电教设备，不适应现代化教学的需要。而青年教师则充满活力，能熟练运用和灵活掌握现代化的教学设备，给老年大学的教学带来鲜活的气氛。因此，老年大学需要引进一定比例的青年教师参与教学。

调查发现稳定青年教师队伍困难很大。原因如下：首先，报酬不高。青年教师按授课时间领取微薄薪酬，其中有的低到一次课只有25元。其次，没有保障。青年教师没有养老和医疗保险，总有后顾之忧。所以这些青年教师存在着极大的不稳定性，他们随时都有可能因经济等诸多方面的原因而离开学校。这给老年大学的教学随时都会带来很大压力。

2、 高学历、高职称的教师分布不均衡  

问卷调查数据显示，教师队伍中高学历和高职称人数比较多。具有大专以上高等教育学历的教师占84.2%。具有正副高级职称的人数占 58%，超过半数。

然而，往往高学历、高职称的教师多分布在武汉市中心城区，一些远城区和一些市州老年大学教师则学历、职称偏低，这种分布明显有区域上的不均衡性，致使一些地区高级教师资源浪费，另外一些地区则严重不足。

3、外聘兼职教师占主流，教师队伍管理难度大。

据25所学校统计数据显示，专职教师仅占教师总数的4.9%，如果按全省100多所老年大学统计，专职教师所占比例还要小，多所区县学校基本上没有专职教师。在现有专职教师中还有一部分是学校工作人员兼任。由此可见，老年大学是外聘的兼职教师占主流。兼职教师因为其人事关系等不在老年大学，教师的归属感不强，这也是教师流动性大的主要原因。

此外，外聘兼职教师成分复杂，目的不一。从问卷调查的数据显示，外聘教师中兼职的达269人，占教师总数的27%，这类人员主要精力在自己的本职工作，不能全心投入学校的教学活动中去。外聘教师中还有无单位、无社保的自谋职业的人员67人，占教师总数的0.7%，这类人员以增加收入，维持生活为目的，一般都在多所学校兼课，哪里待遇高就到哪里去，这类教师一般都是任武术、舞蹈之类的课程，他们经常还要到外地参演、参赛，造成学校停课、调课，一定程度上影响正常的教学秩序。

老年大学对外聘兼职教师队伍的管理，诸如人事关系、管理方式以及管理制度的制定、教师培训等诸多方面，都带来许多困难。

以上是问卷调查所反映的一些表层性问题，事实上，在老年大学师资队伍管理工作实践中，还有一些深层性问题也很突出。诸如：

（1）部分专业教师稀缺。从老年大学教学实际需要来看，目前诗词、时模、家政、理财、工艺（剪纸、编织、制衣、泥塑、镌刻）等课程的教师难找，由于这部分专业教师奇缺，出现断层现象，学校难以满足学员的教学需求。

（2）教师的待遇普遍偏低，且执行标准不一 。 老年大学对教师的课酬安排一般每次课（2课时）60-80元，有的高达90-100元，有的低至40-50元。总体上看偏低，不如一个农民工的工资。由于教师课酬偏低，人心不稳；由于执行标准不一，导致教师相互攀比。有的学校为了开好某专业课，出高价聘请教师，出现用高薪争抢名师的现象，一部分功利性较强的教师，尤其是自谋职业者哪里待遇高就到哪里去，造成学校每学期都要为教师着急。

（3）一师多聘，教研活动难以落实  部分教师在多所学校兼课，加上教师居住分散，又无固定的办公场所，上课则来，下课就走，教研活动无法开展。据25所老年大学统计数据显示，在多所学校兼课的教师达350人。占教师总数的三成多（这种情况在武汉市特别严重）；武汉城区在多所老年大学兼课教师更多，有些专业技术强的教师一般都在多所学校兼课，有的从周一到周日都安排的满满的，学校组织教研活动，这些教师不能参加。所以，目前许多老年大学的教研活动流于形式。

（4）教师业务培训有名无实。教师的业务培训，除了省老年大学利用假期，每年进行一次，做得很好，其他学校恐怕都是有名无实。教师一般都是到时来上课，课完就走人，很少也很难集中教师在一起进行培训。有些学校好一些的每学期两次会，只能是政治理论培训，以会代训。教学业务培训只在少数教师数量多的学科中进行。

由此可见，目前师资队伍状况在结构上显得“老、散、杂”，具有一定的多元性、个体性、兼职性和不稳定性。较普遍的存在教师难请、难管和难留的问题，给学校教学工作带来一定的困难。

五、老年大学教师队伍状况的基本判断

各校从实际出发，为适应老年人日益增长的精神文化需求，在办学近三十年来，不断摸索、总结，采取了一些相应举措，已经建立起一个较大规模的教师队伍，在不断推进老年教育事业的发展过程中，发挥了重要作用。同时，也初步建立起具有中国特色的老年大学教师管理制度，随着学校工作的不断创新，已有的教师队伍和管理方式仍具有一定的有利条件和存在优势，并依然在发挥着重要的作用。

1、采取按需选用的办法，不拘一格择优聘用教师  

目前老年大学的办学体制和老年学员多元化的学习需求等因素，决定了老年大学以外聘兼职教师为主，仅有极少量的专职教师，每所老年大学从办学伊始，几乎都采用了多渠道、多途径地挑选学校所需教师的方式选聘兼职教师。从教师队伍整体情况来看，多数教师的学历和专业水平较高。问卷调查也反映了这种情况：25所学校987名教师中，副高级290人，正高级282人，具有高级职称的占教师总数的58%，大专学历357人，本科及以上474人，高学历教师占教师总数的84.2%，这样一个高水平的教师队伍，是仅依靠学校的专职教师无论如何是难以实现的。按照教学的一般规律，结合老年人特点，认真选择教学内容，精心编写教案和讲义，循序渐进施教，较好地发挥了主导作用，受到广大学员的欢迎。

2、搭建学校与教师相互沟通的平台，引导教师热爱老年教育工作  

从目前各老年大学的情况来看，虽然教师来源和结构复杂，但总体上讲，凡选聘来任教的教师都具有爱岗敬业、无私奉献的精神。这与老年大学所采取的一系列沟通、引导、留心、留人等工作分不开。不少学校为了让教师安心工作，不断加强与教师的沟通，有的举办谈心会、座谈会，有的还制作教师意见箱，多方面听取教师的意见和建议，不断改进教学服务，使教师认识到老年教育工作的重要性，同时在老年大学感觉到亲切、愉快、被尊重、被重视，从而保持着教师队伍的相对稳定。大多数教师不计较个人得失，全身心投入到教学之中，把教好学员当作一种奉献，一种享受，一种乐趣，有的为了教有所成，还能与时俱进，不断丰富教学内容，改进教学方法，形成自己独特的教学风格。

3、探索教师选聘办法，初步建立相应的管理制度  选好教师一个人，带动学员一大群。老年大学为了实现“质量立校”的目标，比较注重对教师的选配，严格把好入口关。①制定选聘教师的标准。②了解所聘教师的基本情况，包括人品、学历、职称，任教经历等。③学校领导与教师对话，也就是进行面试。④安排教师试教，征求学员意见得到认可后，方能上岗。⑤填写任课教师基本情况登记表。在教师管理上制定一系列相应的管理制度，如制定教学原则、教学计划、备课制度、教研制度、质量评估和考勤制度等。这样不仅保持了正常的教学秩序，而且能大大提高学员的满意度。

4、引进激励机制，调动教师的积极性  不少老年大学为了充分发挥教师的潜能，采取了一系列的鼓励措施：①在教师中设全勤奖。②设学额超员奖。③设作品发表奖。④设班级目标达标奖。⑤设教具制作奖。⑥设教学成果奖。⑦设荣誉鼓励奖（开展评先创优活动），通过实施奖励措施，促进教师积极向上，用心教学，充分发挥在教学活动中的主导作用，力求讲精求实，搞好学为结合，提高教学质量。

5、注意人文关怀，在以情留人上做文章  教师是教学活动的主体，应受到社会的尊重，这成为老年大学的共识。在多年的教学活动的实践中，教师与学员已经产生了深厚的感情，用情留住人心，留住教师，不少老年大学在这方面做了大量的工作，营造良好的尊师氛围。①开辟“教师谱”专栏，宣传他们从事老年教学工作的业绩，提高他们的知名度，增强他们的自豪感。②在“学校简介”中，刊载教师在教学活动中的照片，使其具有成就感。③利用“黑板报”、“通讯”介绍他们的教学经验和体会，刊载学员对教师的颂语，让他们具有幸福感。④每逢教师节，张贴标语，祝贺教师并采取多种形式进行慰问，让他们具有光荣感。⑤为教师祝贺生日，向教师赠送礼品，从而加深师生之间的友谊，让他们具有快乐感。此外，学校领导对患病教师亲自到医院或上门慰问，教师家里有红白喜事，学校领导与班干部都登门道贺。学校通过多种方式，让教师感受到学校大家庭的温暖，从而安心工作，努力奉献。

6、适当解决好教师的报酬，从根本上稳定教师队伍。 武汉地区老年大学（学校）协会先后2次出台了指导意见，各校结合实际，随着物价上涨，也先后2—3次提高教师课酬标准，并注意对外地教师安排交通费和误餐费，对高学历、高职称的教师的课酬适当有所提高，对国内享有名气的和在教学中有突出贡献的，也相应有所提高，因教学需要，对教师加班补课安排加班费，对排练文体节目的，另安排一定数额的排练辅导费。对复式班教学的教师也适当安排辛劳费，在实践中这些好的做法，比较好地解决好教师课酬，有利于教师队伍的相对稳定。

7、着力解决教师队伍结构老化的问题，逐步形成老中青相结合的教师队伍 鉴于目前老年大学专职教师少，青年教师少，老年教师多的特点，有的学校争取组织、人事和编制部门支持，增加正式工作人员，挑选大专毕业生具有专业特长的，充实员工队伍，一边工作，一边任教。有的学校选聘一部分有一定特长的待业大专毕业生来校兼教。有的学校争取教育部门的支持，派遣在职的音体美学科教师到老年大学任教，有的学校争取有关部门的支持派员来老年大学支教。这些举措，有效地缓解了老年大学教师队伍老化的问题，并增强了学校教学活动的活力。

8、着手建立师资库，解决教师队伍青黄不接的问题  各老年大学为了解决教师难求的问题，在实践上都比较注重后备教师的储备工作，为建立省、市老年大学师资库做了一些相应的准备工作。据武汉市老年大学校长联谊会了解的情况，各学校都储备有后备教师资料，规模小的学校有十来人，一般在二三十人左右，规模大的在五六十人以上，这些工作为今后扩宽教师选聘渠道提供便利。

老年大学通过多年的艰苦探索，使现有教师队伍基本保持稳定，结构也日趋合理，保证了老年大学教学活动的正常运转，其主要原因是：①各级党委和政府逐步认识到老年教育工作的重要性，加强了领导，加大了投入，增加了老年教育专项经费，有的还将教师课酬纳入全额财政预算，为稳定教师队伍提供了一定的保障。②人口老龄化程度不断提速和老年人的精神文化生活需求的日益增长，紧逼老年大学增开课程，扩大教师队伍，要求老年大学不断加强教师队伍建设。③在创建“示范校”活动的促进下，各地老年大学为了自身发展，走“质量立校”之路，必须将教师队伍建设工作紧抓不放。④实现老年教育现代化必须建立一支高素质的教师队伍，鞭策老年大学不断创新教育队伍建设工作。

9、逐步开展师资培训，提高教师教学适应能力 近年来由湖北省带头，开始了老年大学师资的培训工作。老年大学课程门类多，师资来源比较复杂，学员学习需求呈多样性，老年大学具有教育的根本属性，同时又有其本身特有的客观规律。老师如何将专业知识通过老年大学的课堂传授给老年人，取决于教师自身不断的学习、实践和反思。该校连年在避暑胜地举办师资培训班，为教师充电、加油，给老师们提供教学交流平台；同时也促进了教师和学校工作人员之间的交流、融洽了师生员工之间的关系，既交流了经验也促进了校园和谐。教学总结、教学评价的及时跟进，以规范的激励机制强化过程管理与目标管理的落实，对于学校未来教学任务的完成、教学目标的实现起到了积极的促进作用。

10、发挥地区教研组织优势，开展各种形式的研究活动  武汉老年教育研究会成立若干个学科教学研究专业委员会，多年来坚持开展了50多次分学科的教学公开观摩和教学研讨，从中发掘人才、树立典范，组织老师和管理人员撰写研究文章和经验总结200余篇，极大地推动了该地区教学质量和管理水平的提高、促进了师资之间的教学交流；同时还起到培训师资、交流资料和经验的作用，受到武汉地区许多老年大学和任课老师的拥护。

老年大学通过多年的艰苦探索，使现有教师队伍基本保持稳定，结构也日趋合理，保证了老年大学教学活动的正常运转，其主要原因是：①各级党委和政府逐步认识到老年教育工作的重要性，加强了领导，加大了投入，增加了老年教育专项经费，有的还将教师课酬纳入全额财政预算，为稳定教师队伍提供了一定的保障。②人口老龄化程度不断提速和老年人的精神文化生活需求的日益增长，紧逼老年大学增开课程，扩大教师队伍，要求老年大学不断加强教师队伍建设。③在创建“示范校”活动的促进下，各地老年大学为了自身发展，走“质量立校”之路，必须将教师队伍建设工作紧抓不放。④实现老年教育现代化必须建立一支高素质的教师队伍，鞭策老年大学不断创新教育队伍建设工作。

六、教师队伍建设的对策与建议

为了适应人口老龄化不断加速的社会现状，满足老年人学习需求大幅增长的需要，进一步加强老年大学的师资队伍建设，本研究根据调查情况，在对存在问题分析基础上，对湖北省老年大学师资队伍建设从政府和社会的宏观层面和学校微观层面两方面提出相应对策和建议如下：

（一）政府和社会层面的对策建议：

1、需要制定相应的法律、法规和规划

制定法规和规划是解决问题的根本。因此，应由政府的老年教育主管部门牵头，跨部门协作积极推动，共同制定老年教育的教师法规。客观地承认老年大学师资的教师资格，提倡对老年教育系统尊师重教，纳入地方评优评先；教育系统和老干部部门在每年的表彰先进中，应包含老年教育的先进教师。他们是为共和国的昨天在做补偿性的工作，应该给予与其他教师平等地位和待遇。

此外，应制订全省师资建设的发展规划；要把老年大学师资队伍建设放在老年大学现代化建设的突出位置上，从全局性、宏观性、长远性和战略性的高度，研究师资队伍的建设，作好规划，逐年实施，使其结构逐步趋向合理。

2、需要舆论传媒的大力宣传和全社会认识的提高  努力去影响传媒人，推动新闻传媒积极宣传老年教育师资的先进典型；党委宣传部门要明确规定，使之成为新闻传媒的一种责任。要千方百计，多渠道、多形式落实。依靠办学的主管部门做工作，发动学员中的热心人去宣传。使老年大学的教师成为最受尊敬的人之一，并成为一种社会共识、社会风气。

3、增加在编教师，建立一支老年大学教师队伍的骨干力量。此举是加强教师队伍建设的重要措施。一是各级组织编制和人社部门应从老年教育的地位、作用和发展前景考虑，采取措施增加教师编制，从待业大专毕业生中选配一部分热心老年教育事业，又存一定专长的到老年大学任教。二是从教育部门富余教师中选调一部分有特长有教学经验的教师充实到老年大学任教。三是从文化、体育、卫生和有关部门中挑选一部分有专业特长的在编人员调到老年大学任教，使老年大学的公办教师逐年增加。只有公办教师增多了，教学骨干增强了，才能稳定教师队伍，才能开展正常的教学教研活动，才能提高教学质量。

4、加大财力投入，不断提高教师待遇  各级政府应在财政拨款中明确老年教育师资专用经费预算（或称师资建设基金），作为教师的教育教学研究、参加带薪培训、外出学术交流之用和欠发达地区老年大学教师授课报酬的补助。随着经济发展，社会平均工资在逐年增长；待遇也反映个人的价值，因此，要稳定教师队伍就不能仅仅靠感情投入和精神激励，还要考虑其物质利益，津贴要尽可能地接近社会平均工资增长幅度，达到目前教育市场的一般水平。

特别是考虑到现在有越来越多的师范高校毕业生直接到各老年大学任教，年轻教师的大量进入，使老年大学的教学面貌发生巨大变化，是老年教育可持续发展的希望所在；同时也减少了毕业大学生对高校和社会的就业压力。但是由于老年大学没有编制，加上他们任教的不是一所老年大学（调查数据表明武汉市有近半数的老师是在多所老年大学任教），所以没有一所老年大学愿意、也没有能力给他们解决假期收入和养老、医疗保险的问题；调查中除了武汉市武昌区老年大学能够在假期给连续任教的老师一些基本待遇以外，其他老年大学在假期对老师都没有什么表示。要着力解除中青年教师的后顾之忧。建议由当地政府在老年教育师资建设基金中能够解决寒暑假灵活就业的高校毕业生的工资和他们的养老、医疗保险问题，这样可以解决他们的后顾之忧、激发他们搞好教学工作的积极性，也可以解决老年大学用人的后顾之忧。

5、师范院校设立老年大学的教师培养培训基地  建议师范院系设立老年教育的师资培训基地。这样既为老年教育输送稳定的、适应现代化需求的教师，又为师范学生就业开辟了新渠道。当然，由于绝大多数老年大学目前只有外聘老师而无在编专职教师，师范毕业生固定到一所老年大学就业不太现实，因此可采取挂靠人才服务中心、到同地区多所老年大学任教谋职的方式解决复杂的就业问题。如果为了应急，可以从目前待业的师范或其他有专长的毕业学生中选聘一部分进行有关老年教育的知识、技能的培训，可以较快见效。并且还可以组织老年大学的现任教师开展学习轮训，为他们的发展提供培训和个人发展的机会。

6、推进教育资源共享，构建老年大学师资供需信息平台  要把各级各类学校，特别是高等学校和中等专业学校教师来老年大学任教的渠道建立并畅通起来，通过教育行政手段，按照师资人才共享的原则，让这些学校把向老年大学输送老师作为已任，给予优惠和支持。逐步把同地域的高校、中专和其他学校支援老年大学师资作为一项制度建立起来。

教育管理部门授权由老年大学协会牵头构建老年大学师资供需信息平台  开放性、资源共享既是现代化社会的基本特征，也是现代化教育的基本特征。应加强老年大学之间的合作和联系，共享师资资源。把各级各类学校有条件并适合到老年大学任教的在职和退休教师及各种专门人才的有关资料，按不同专业推荐、储存起来，形成老年大学教师人才库。可以用在一定范围內加密使用的网络平台，实现供需信息适时公布，通过合理公正的办法提取信息，以利人才资源的共享与交流。需选用时，经过一定考察和批准手续聘任；可为各老年大学教师优胜劣汰提供充足资源。

（二）老年大学层面的对策建议

教师是学校最重要的人力资本，是实现老年大学教育现代化的力量主体。建设好师资队伍首先是每一位老年大学校长的责任，老年大学的各部门和全体员工也都要明确，教师工作不是哪一个部门的工作，而是全校的工作、是整个学校工作的重中之重。

1、推进教师管理的科学化  实现教师管理由控制型向示范型、服务型转变；教师身份管理向岗位管理转变，可以低职高聘或高职低聘；统一管理向差异性管理转变，关注个性特色、鼓励张扬个性；从按年总结、定期履职的考核方式向绩效考核转变。加强教师管理的自动化程度、提高其信息化水平，有利于实现资源共享。

2、加强教师管理队伍的领导  学校领导要高度重视、选拔最优秀的员工充实教学一线的管理队伍，通过培训和自身学习进一步提高管理水平，促进管理的理念和手段现代化；提高他们的专业知识和管理服务水平，使之能够更加有效地引导、服务教师和教学。老年大学的校、系（部）、班三级（或两级）管理者都要主动与老师交朋友、认真做工作，分别承担不同的责任、解决不同的问题。学校内部在经费安排上要向教师倾斜，保障教师工作所需。还应逐步建立学校教学工作督导、监控的长效机制。

3、建立学科带头人制度  在本地区和本校树立一批有知名度的名师作为老年大学的重点学科的带头人，成为教学的示范、榜样，或者组成讲师团到薄弱地区巡回讲座，以带动全局。同时组织这些名师编写具有现代化水平的老年教育教材和课件，作为规范教材供各校使用。

4、建立教师开展教育科研的常规制度  大力开展校际间的教学研究，交流信息、更新观念，不断提高教师教学水平。中心示范校应建立区域性教育科研机构，并设置专项经费和专职人员。要建立教学研究组织，根据不同学科，开展教学研究活动，有侧重地组织公开课教学，交流好的教学方法，树立正确的老年教学理念。还可以充分利用网络平台，弥补任课教师们不能经常见面的不足，教师间互发邮件交换意见；分学科建立校际之间各科教师专用的教学研讨QQ群，使集体备课、教案展示、教学问题的及时会诊成为可能。

5、坚持教研、教学检查制度化  定期开展校、系、专业多层次的教研活动，对教学实施有效的监督也是学校现代化办学理念和教学内容得到贯彻、教学质量不断提高的保证。学校应把定期开展多层次、多形式的教研、考查活动作为一项常规工作；试行在老年大学普遍开展评教评学或教学评估，建立与完善教学监控体系，并制定包括教学目标、教学过程、教学方法、教学效果以及教师道德素养等的量化考核标准体系，将各种教研情况与有关评优活动相对应，努力促进教师自主创新能力的提高。

6、组织教师的培训和经验交流  教师参加培训进修、加强理论学习，是提高自身素质的重要途径，对全面提高教师的政治和业务素质具有重要作用。建立有关制度，并采取措施，定期开展老年大学教师的培训和经验交流，有条件的学校还可以组织教师到先进地区或先进国家参观学习，扩展视野、更新观念。

7、建立激励机制  充分调动教师积极向上、勇于创新的积极性。要把物质奖励同精神奖励结合起来，同时，引进竞争机制，使教师合理流动，激发活力。对优秀老师应授予各种荣誉称号，评定和晋升其专业技术职务（在国家没有正式纳入之前，可由各省市老年大学主管部门评定），以鼓励教师安心和创造性地从事老年教育事业。在这方面武汉老年大学在过去近20年里评审过10批、300多人次的教师职称，对推进武汉地区的老年大学师资队伍建设起到很大的推动作用，得到全国各地许多老年大学同行的认可和借鉴。

总之，对教师的管理要体现出以人为本的主体性管理理念，不但要做到在政治上关心、生活上关怀、工作上支持，努力为教师搭建开放的成长平台，营造一个“拴心留人”的良好工作环境，还要鼓励他们积极参与教育决策与管理，才能使在校任教的教师具有强烈的归属感和自觉的主人翁意识，使学校形成一支责任心和凝聚力强、素质高的师资队伍。

课题组组长：张大贵 李家亮

课题组成员：蒋千秋 叶国炳 史勤舫 徐  俊

周楚凡 姚珉艳 王晓梅

课题组顾问：岳  瑛

执  笔  人：李家亮

课题总指导：彭克敏

2014年5月